公司安排员工休息是否构成变相辞退，需审视以下特殊情况：
1. 公司经营困难临时停工：如因疫情、经济下行等原因临时放假，承诺复工且依法支付工资/生活费，通常不构成变相辞退。
2. 员工严重违纪或不胜任工作：若公司能证明员工存在严重违反规章制度或长期绩效不达标，安排休息属合法管理行为。
3. 双方协商一致变更劳动关系：员工与公司协商一致，自愿接受休息安排并保留劳动关系，亦不构成变相辞退。这些例外情形将直接影响员工主张违法解除劳动合同及赔偿的权利。
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公司安排员工休息时，处理不当易致维权困难：
1. 轻信口头承诺：仅听公司“只是休息”的口头说明，未要求书面确认，后续维权易因证据不足而受阻。
2. 未及时主张权利：公司长期不复工、不支付工资时仍未采取法律手段，可能超过仲裁时效，丧失胜诉权。
3. 擅自离职或接受非书面协议：在未明确法律后果的情况下签署离职协议或主动离职，可能无法主张经济补偿。
如遇此类情况，建议及时咨询我，我会为您提供解答，助您了解自身权利及应对策略，避免陷入被动。
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公司安排员工休息可能面临的法律风险主要有：
1. 维权难度大：若未及时收集证据（如公司未出具书面通知、休息期间工资支付不明确），维权时可能因证据不足败诉。例如，某员工被口头通知“先休息几天”，后公司拒复工且否认辞退，员工因缺乏证据难以主张赔偿。
2. 丧失经济补偿权：若员工在未明确公司辞退意图的情况下主动离职，可能被认定为自愿辞职而非被辞退，无法获得经济补偿。例如，某员工因长期无工作安排自行离职，法院最终认定其为自愿离职，不予支持经济赔偿请求。
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公司让员工休息是否属于变相辞退，取决于是否存在辞退意图及具体情形，具体判断如下：
1. 若公司未明确休息期限、无复工安排且停止支付工资，可能构成变相辞退。
2. 若公司提供明确复工时间、继续支付工资或协商安排其他工作，一般不构成变相辞退。
3. 若公司通过调岗、降薪等方式迫使员工主动离职，即使未直接辞退，也可能被认定为变相辞退。
4. 若员工主动申请休息或双方协商一致暂停工作，通常不涉及变相辞退。
5. 若公司因经营困难临时安排员工放假，且有明确复工计划和工资保障，通常不构成变相辞退。

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