提出离职后怀孕不想走，以下特殊情况或例外情形可能影响处理：1.用人单位存在强迫或诱导怀孕员工离职的情形。若用人单位在员工提出离职前已知其怀孕，仍通过降薪、调岗、言语威胁等方式强迫员工提交离职申请，或故意隐瞒怀孕对离职权益的影响诱导员工离职，此时员工可依据《中华人民共和国劳动法》第二十九条主张离职无效。这种情况下，用人单位的违法行为会成为员工恢复劳动关系的关键证据，处理结果倾向于支持员工维权。2.离职后才发现怀孕并要求恢复劳动关系的情形。若员工在办理完离职手续后才得知自己怀孕，此时需证明离职时对怀孕事实不知情，且离职非因个人真实意愿（如因身体不适误以为普通疾病而离职）。这种情况下，处理难度较大，需提供医院的早期孕检记录、离职前的身体状况证明等证据，证明怀孕事实与离职行为存在关联性，否则难以获得支持。3.员工因个人原因自愿离职后，以怀孕为由反悔的情形。若员工在完全知晓怀孕事实的情况下，因个人规划（如回老家待产）主动提出离职，且无任何用人单位胁迫、欺诈行为，此时即使后续不想走，也无法主张离职无效。因为法律保护的是孕期女职工不被非法解除劳动合同的权利，而非员工随意反悔离职的权利，这种情况下劳动关系通常无法恢复。
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针对提出离职后怀孕不想走的问题，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》对孕期女职工的特殊保护规定。《中华人民共和国劳动法》第二十九条明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。”该条款的核心是禁止用人单位在女职工“三期”内无合法理由解除劳动合同。结合问题，若员工在提出离职后发现怀孕并不想离职，需判断离职是否已完成。若离职申请未生效（如未批准或未办理手续），因劳动关系未解除，员工作为孕期女职工，其继续工作的权利受本条法律保护，用人单位无权强制解除；若离职已生效，但存在用人单位胁迫、欺诈等导致离职非自愿的情况，本条法律同样可作为员工主张恢复劳动关系的依据，因为用人单位利用怀孕事实迫使员工离职的行为违反了对孕期女职工的保护原则。综上，只要员工未自愿且合法地完成离职，怀孕后不想走是受法律支持的。
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提出离职后怀孕不想走，可能面临以下法律风险，需提前防范：1.离职已生效导致劳动关系无法恢复的风险。例如，员工提交书面离职申请后，用人单位已批准并办理完毕离职手续，且员工未提出任何异议，此时双方劳动关系已合法终止。即使后续发现怀孕，若无法证明离职存在欺诈、胁迫等情形，劳动仲裁委或法院可能不支持恢复劳动关系的请求，员工将失去原工作岗位及孕期相关福利。2.证据不足导致维权失败的风险。比如，员工主张离职申请是在被用人单位隐瞒怀孕事实的情况下提交的，但仅能提供口头陈述，无法提供微信聊天记录、录音等书面证据证明用人单位存在诱导行为，而用人单位却能提供员工自愿签署的离职申请书，此时员工因证据链不完整，可能无法证明离职非自愿，从而承担维权失败的后果。
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提出离职后怀孕不想走是否可行，需根据离职申请状态和双方协商情况判断，具体分析如下：1.若尚未正式提交书面离职申请，或提交后未被用人单位批准，员工可以撤回离职意愿。此时劳动关系仍存续，怀孕员工有权继续履行劳动合同，用人单位不得因怀孕拒绝员工继续工作。2.若已提交书面离职申请且用人单位已批准，双方劳动关系解除。但如果能证明离职申请是因怀孕被胁迫或欺诈提交（如用人单位隐瞒怀孕事实诱导离职），员工可通过法律途径主张离职无效，要求恢复劳动关系。3.若离职申请已生效且双方已办理完毕离职手续，通常劳动关系终止。但若存在用人单位利用员工对怀孕事实的不知情而促成离职的情形，员工可尝试与单位协商恢复，协商不成可申请劳动仲裁。

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